Novanta giorni. È lì che si decide.

Avevo detto che ne avremmo parlato insieme. Eccomi qui, con la prima riflessione che voglio condividere.

Quando una persona lascia un'organizzazione dopo appena due mesi, non resta soltanto una scrivania vuota. Resta un manager che aveva ricominciato da capo. Restano colleghi che avevano trovato il tempo di spiegare, accompagnare, rispondere. Resta un team che aveva iniziato, quasi senza accorgersene, a fare spazio a qualcuno. E resta una domanda. Potevamo evitarlo?

Ci sono numeri che descrivono un problema. E poi ce ne sono altri che ti costringono a guardarlo in modo diverso. Questo è uno di quelli.

Diverse ricerche internazionali stimano che tra il 20 e il 30% dei nuovi assunti lasci l'organizzazione entro i primi novanta giorni. Prima ancora di aver avuto il tempo di restituire davvero il valore dell'investimento che l'organizzazione ha fatto per portarle lì.

Qualche giorno fa avevo scritto che le organizzazioni non perdono le persone quando queste se ne vanno. Le perdono molto prima. Giorno dopo giorno. Spesso in silenzio. Quel dato non ha fatto altro che confermare quella convinzione. E, allo stesso tempo, mi ha inquietato.

Il momento in cui una persona decide se restare o andarsene arriva molto prima di quanto immaginiamo.

Prima della lettera di dimissioni. Prima dell'ultimo giorno. Mentre noi siamo ancora convinti di avere tempo.

Il costo che raccontiamo solo a metà.

Dietro quella percentuale esiste un costo che raccontiamo quasi sempre solo a metà. Secondo l'analisi SHRM (Society for Human Resource Management), sostituire una persona può arrivare a costare tra i sei e i nove mesi del suo stipendio.

Non è soltanto una questione di recruiting, colloqui o selezione. È il tempo che ricomincia da capo. Sono le energie che si disperdono. È un investimento che riparte da zero.

E poi c'è qualcosa che nessun foglio Excel riuscirà mai a misurare davvero. La fiducia.

Quando una persona lascia dopo poche settimane, non se ne accorge soltanto il manager. Se ne accorge chi le aveva liberato una postazione accanto. Chi aveva spiegato dove trovare un documento. Chi aveva risposto alle prime domande. Chi aveva già iniziato, senza nemmeno rendersene conto, a immaginarla dentro il progetto successivo.

Quel piccolo investimento umano scompare insieme alla persona. E la volta successiva, davanti a un nuovo collega, sarà inevitabile metterci un po' meno entusiasmo. Non per cattiveria. Per autodifesa.

Il primo giorno arriva prima di quanto pensiamo.

C'è una ricerca di Michael Page che continuo a rileggere perché faccio fatica ad accettarne il significato. Il 71% dei dipendenti italiani ha dichiarato di aver pensato di lasciare il nuovo lavoro già dal primo giorno a causa di un'esperienza di onboarding insoddisfacente. Solo il 26% si è sentito davvero accolto.

Non dopo settimane di incomprensioni. Dal primo giorno.

Questo ci obbliga a guardare l'onboarding da una prospettiva diversa. Il momento in cui una persona decide se appartenere davvero a un'organizzazione non arriva quando pensiamo. Arriva mentre noi siamo ancora convinti di avere tempo.

Questa storia non è inevitabile.

La buona notizia è che questa storia non è inevitabile. Il dato del Brandon Hall Group mi ha colpito più di tutti: un onboarding strutturato può aumentare la retention fino all'82%.

Più che una statistica, per me è una domanda. Quanto spazio stiamo dedicando, davvero, ai primi novanta giorni?

Perché sulla carta sembrano pochi. Poi ci pensi meglio e ti accorgi che dentro quei tre mesi c'è tutto. La paura di sbagliare. Le prime conferme. Le prime delusioni. Le domande che, a un certo punto, non si fanno più. Il bisogno di sentirsi parte di qualcosa. E il momento esatto in cui una persona decide, spesso senza dirlo a nessuno, se quello è il posto in cui desidera restare.

C'è qualcuno che accompagna.

C'è però un ultimo aspetto di cui continuiamo a parlare troppo poco. Chi accompagna.

Accogliere una persona non significa consegnare un badge il primo giorno. Significa rispondere alla stessa domanda più volte. Trovare tempo quando il tempo sembra non esserci. Essere presenti anche quando le riunioni si accumulano e le priorità cambiano.

Manager, HR e colleghi svolgono ogni giorno un lavoro silenzioso che nessuna job description racconta davvero. Ed è proprio lì che si costruisce, oppure si perde, la fiducia.

Questa riflessione mi conferma una convinzione maturata in tanti anni trascorsi dentro le organizzazioni. I primi novanta giorni non sono il momento in cui una persona impara a lavorare. Sono il momento in cui decide, spesso senza dirlo, se quello diventerà anche il luogo in cui desidera restare.

Per questo continuerò a parlarne. Perché comprendere davvero cosa accade in quei novanta giorni significa comprendere molto più del turnover. Significa comprendere il futuro delle persone e delle organizzazioni.