Il periodo di prova vale per entrambe le parti. O no?

Facciamo un altro piccolo esperimento. Pensate all'ultima persona che avete assunto e a come, nei suoi primi mesi, l'avete valutata.

Colloqui di verifica. Feedback strutturati. Obiettivi. Un manager che osserva, ascolta, annota e, alla fine, decide se quella persona è quella giusta. Tutto previsto. Tutto formale. Tutto, in un certo senso, dovuto.

Ora proviamo a cambiare prospettiva. In quegli stessi mesi, anche quella persona vi sta valutando. Osserva. Ascolta. Confronta ciò che trova con ciò che le era stato raccontato. E decide, giorno dopo giorno, se l'organizzazione che aveva scelto continua a meritare quella scelta.

La differenza è che le due valutazioni non avvengono allo stesso modo. Quella dell'organizzazione è visibile, strutturata, spesso misurata. Quella della persona può rimanere silenziosa. Eppure, esiste.

Reciproco sulla carta. Asimmetrico nei fatti.

@Samanta Todaro lo ha scritto bene commentando una recente riflessione di Luigi Irione, Founder di Onboardly: il periodo di prova, sulla carta, è reciproco. Ha ragione. Ma nei fatti quella reciprocità nasconde una curiosa asimmetria.

L'organizzazione ha bisogno di raccogliere informazioni per decidere se confermare una persona. La persona non ha bisogno di formalizzare nulla per decidere se continuare a scegliere l'organizzazione.

Può partecipare ai check-in. Completare tutte le attività previste. Rispondere “bene” quando le viene chiesto come sta andando. E, contemporaneamente, costruire dentro di sé una valutazione completamente diversa.

Il silenzio non è necessariamente assenza di problemi. E aver completato un percorso non significa necessariamente volerlo continuare.

Ascoltare quando conta ancora.

Poi arriva, qualche volta, la exit interview. Paradossalmente, è forse uno dei momenti in cui molte organizzazioni ascoltano meglio. Peccato che sia anche il momento in cui quell'ascolto vale meno.

Il punto, allora, non è aggiungere un'altra survey, un altro questionario o un'altra valutazione. È riuscire ad ascoltare mentre l'esperienza sta ancora accadendo. Quando una percezione può ancora essere compresa. Un dubbio chiarito. Una distanza ridotta.

È anche su questo principio che abbiamo costruito Onboardly: accompagnare i primi 90 giorni non significa soltanto verificare ciò che una persona ha fatto o compreso, ma creare occasioni per capire cosa sta vivendo e come sta leggendo l'organizzazione, quando c'è ancora tempo per intervenire.

Perché forse il periodo di prova non serve soltanto a capire se una persona è adatta all'organizzazione. Serve anche a capire se l'organizzazione continua a meritare la scelta che quella persona ha fatto entrando.

E voi, state ascoltando?

Sapete cosa stanno pensando oggi le persone che state ancora valutando? O state aspettando che siano loro, un giorno, a comunicarvi la decisione?

Vi è capitato di vivere, o vedere accadere, qualcosa di simile? Raccontatecelo nei commenti: le storie vere sono quelle che vale la pena leggere.