Ho scelto il silenzio, per un po'. Non perché non avessi qualcosa da dire. Ma perché c'era una domanda che mi ha inseguito per tre mesi: dopo aver fatto tanto perché una persona scelga la nostra organizzazione, cosa facciamo perché continui a sceglierci?
Non credo ci sia bisogno di spiegare a un HR Director, a un CEO o a chi guida un'organizzazione quanto sia importante l'onboarding. Lo sappiamo. Forse, però, ne sottovalutiamo ancora il valore, soprattutto oggi, mentre cambia il significato stesso che le persone attribuiscono al lavoro.
Le organizzazioni cambiano, le tecnologie evolvono, i modelli di lavoro si trasformano. Ma il valore continua a nascere dalle persone.
Un investimento già iniziato.
Perché dietro ogni persona che entra in un'organizzazione c'è molto più di un'assunzione. C'è un investimento iniziato mesi prima: employer branding, talent attraction, recruiting, selezione, colloqui, assessment. Tempo, competenze, persone.
E quando finalmente quella persona entra, accade qualcos'altro di cui parliamo meno. L'organizzazione deve fare spazio al nuovo collaboratore. Qualcuno deve accogliere, spiegare, rispondere, formare. HR, manager e colleghi devono trovare tempo all'interno di giornate che erano già piene.
L'onboarding, quindi, non ha soltanto un valore a valle. Ha un costo e un valore enorme a monte. Quando una persona arriva abbiamo già investito su di lei.
La questione non è soltanto accoglierla bene. È proteggere quell'investimento e la fiducia della persona che ha scelto di entrare nella nostra organizzazione.
Il vero ingresso comincia dopo.
Ed è qui che dobbiamo guardare l'onboarding diversamente.
Possiamo avere progettato perfettamente il primo giorno: benvenuto, computer, badge, presentazioni, formazione. Ma il vero ingresso nell'organizzazione comincia dopo.
Quando arrivano le domande che non avevamo previsto. Quando il manager vorrebbe esserci, ma non può esserci ogni volta. Quando chiedere ancora a un collega comincia a sembrare troppo. E quando, lentamente, alcune domande smettono di essere fatte.
Una domanda non fatta può diventare un dubbio. Un dubbio può diventare distanza. E la distanza può cominciare molto prima di una lettera di dimissioni.
Le organizzazioni non perdono le persone quando queste se ne vanno. Le perdono, giorno dopo giorno, molto prima.
Il turnover andrebbe guardato proprio da qui. Molto prima che qualcuno decida di andarsene.
Sono tornato a una parola: vicinanza.
È soprattutto su questo che ho riflettuto in questi mesi. E sono tornato continuamente a una parola: vicinanza.
Essere vicini non significa esserci continuamente. Significa fare in modo che una persona possa trovare una risposta quando ne ha bisogno. Significa accompagnare senza invadere. Significa liberare HR e manager dalle attività ripetitive per restituire loro tempo proprio dove il tempo umano conta davvero e dove si costruisce la fiducia che dura.
Qui entra in gioco la tecnologia. Non per sostituire le persone, ma per rendere possibile quella vicinanza proprio quando serve.
Da una domanda, una direzione.
Da queste riflessioni e da molte conversazioni è emersa soprattutto un'esigenza: mettere insieme esperienze, conoscenze e punti di vista diversi per comprendere meglio cosa accade davvero quando una persona entra in un'organizzazione.
Perché ogni organizzazione vive esperienze diverse. Ha le proprie domande. Le proprie risposte. E condividerle aiuta a comprendere meglio cosa significhi fare buon onboarding.
È da qui, in Genuina, che questo percorso ha trovato una direzione precisa: dare forma a un progetto capace di rispondere a quella domanda iniziale. Un progetto che nasce dalla realtà: dalle esperienze delle organizzazioni e delle persone nei loro primi 90 giorni. Si chiama Onboardly.
Per molti di voi è la prima volta che leggete questo nome. Ed è esattamente così che volevo fosse.
Prima della tecnologia, un bisogno. Prima della soluzione, un problema reale.
Da qui in avanti, ne parleremo insieme. Perché sappiamo già quanto sia importante l'onboarding.
È arrivato il momento di comprendere meglio quanto vale.